Op 6 november 2017 heeft de kantonrechter te Apeldoorn het ontbindingsverzoek van de Raad van Toezicht van zorginstelling Stichting de Passerel te Apeldoorn tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met haar 62-jarige bestuurder afgewezen.

De feiten

De zorginstelling heeft de afgelopen 10 jaar een organisatiewijziging ingezet. Daarbij is ondermeer gewerkt aan het creëren van zogenoemde zelfregulerende teams. Het veranderen van het bestuursniveau was in de laatste fase van deze organisatiewijziging voorzien.

Reeds enkele jaren geleden heeft de bestuurder aangegeven dat hij wellicht wel vóór de pensioengerechtigde leeftijd met zijn werkzaamheden wilde stoppen. Derhalve zou het raadzaam zijn om al tevoren na te denken over een nieuwe invulling van de functie van bestuurder, zo waarschuwde de bestuurder.

Begin 2017 brak de laatste fase van de organisatiewijziging aan: het wijzigen van de bestuursinvulling. Namens de Raad van Toezicht hebben twee afgevaardigden gesprekken gevoerd met de bestuurder over de wijziging van de bestuursstructuur en de daarmee samenhangende onderwerpen. Van alle gesprekken zijn verslagen opgemaakt. Men werd het eens over het feit dat er tussen 1 januari 2018 en 1 april 2018 een bestuurswisseling zou gaan plaatsvinden. Over het vertrek van de huidige bestuurder moest wel nog overeenstemming worden bereikt. De aanstaande bestuurswisseling zou betekenen dat de huidige bestuurder zijn bestuurlijke verantwoordelijkheid op die datum zou neerleggen en er een nieuwe Raad van Bestuur zou aantreden. De gemaakte afspraken betekenen echter nog niet dat de bestuurder heeft ingestemd met zijn vertrek, zo valt in de verslagen van de gesprekken te lezen.

Na verloop van tijd wordt duidelijk dat er uiteindelijk geen overeenstemming wordt bereikt over de condities waaronder afscheid zal worden genomen van de bestuurder. De Raad van Toezicht is van mening dat bij het vertrek van de bestuurder de spelregels uit de WNT moeten gelden, waarbij de ontslagvergoeding maximaal € 75.000,00 is. De bestuurder heeft daarover een andere opvatting, mede gezien het feit dat er in zijn arbeidsovereenkomst een zogenoemde “golden parachute regeling” met een fiks hogere vergoeding was opgenomen, waarop hij altijd meende recht te hebben.

De bestuurder stelt zich op een gegeven moment op het definitieve standpunt dat hij toch tot zijn pensioengerechtigde leeftijd als bestuurder van de stichting in dienst wil blijven en dat hij ook de nog in te vullen nieuwe bestuursfunctie wil gaan vervullen. Dat standpunt is tegen het zere been van de RvT, die er eigenlijk al vanuit ging dat de bestuurder zou vertrekken.

Na overleg met de ondernemingsraad en de cliëntenraad over het voorgenomen besluit tot ontslag van de bestuurder, neemt de Raad van Toezicht op 3 augustus 2017 het besluit tot ontslag van de bestuurder als statutair bestuurder per 1 oktober 2017 en besluit zij een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter om de bestuurder ook arbeidrechtelijk als werknemer te ontslaan.

Blijkens het ontbindingsverzoek is De Passerel van mening dat er sprake is van een situatie waarom op andere redenen tot een ontslag van de bestuurder moet worden gekomen (h-grond) dan wel dat er sprake is van een vertrouwensbreuk (g-grond). Het feit dat de bestuurder terugkomt op zijn uitlating dat hij zijn arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen nu de ontslagvergoeding tegenvalt, doet volgens de stichting afbreuk aan zijn integriteit. Tevens zouden allerlei signalen uit de organisatie duidelijk maken dat de bestuurder als autoritair leider zou functioneren. Er zou ook een brandbrief van de Cliëntenraad en Ondernemingsraad zijn ingezonden met kritiek op de bestuurder.

Het oordeel

Geen (gerechtvaardigde) vertrouwensbreuk
De kantonrechter is echter van mening dat van een zodanige vertrouwensbreuk dat een voorzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer van de stichting verlangd kan worden, geen sprake is. Het is volgens de kantonrechter duidelijk dat de bestuurder in deze situatie een dubbel belang moest dienen: namelijk dat van De Passerel als organisatie en dat van hemzelf als werknemer. Dat zou kunnen zorgen voor een belangenconflict. Volgens de kantonrechter heeft de bestuurder dat reeds in de eerste bespreking duidelijk gemaakt, onder verwijzing naar het gespreksverslag. Bij de constatering dat geen overeenstemming over een ontslagvergoeding te bereiken was, hoort de conclusie dat dan geen vrijwillig vertrek van de bestuurder zal plaatsvinden. Dat is vanaf het begin door partijen vastgesteld. In die situatie moest gekozen worden tussen twee opties. A) De Passerel ontslaat de bestuurder op enig moment eerder dan zijn pensioendatum of B) de bestuurder blijft tot zijn pensionering bestuurder van De Passerel. De bestuurder heeft gekozen voor de mogelijkheid van als bestuurder aanblijven tot zijn pensioengerechtelijke leeftijd. Voor De Passerel is die laatste optie kennelijk helemaal geen onderwerp van bespreking geweest, terwijl het dat wel had moeten zijn.

De kantonrechter oordeelt dat de Raad van Toezicht zich kennelijk onvoldoende heeft gerealiseerd dat niet alleen de bestuurder maar ook zijzelf een dubbele positie inneemt in deze kwestie, namelijk zowel de toezichthoudende rol als de werkgeversrol. Gesteld noch gebleken is, dat binnen de Raad van Toezicht een afweging heeft plaatsgevonden van de belangen van De Passerel enerzijds en de belangen van verweerder als werknemer bij het behoud van zijn baan anderzijds. Dit had wel op haar weg gelegen.

Dat De Passerel vanwege de door de bestuurder gemaakte keuze voor de mogelijkheid tot zijn pensionering aan te blijven het vertrouwen in hem als werknemer heeft verloren, is volgens de kantonrechter onbegrijpelijk. Dat valt de bestuurder niet te verwijten.

De Raad van Toezicht heeft uit het oog verloren dat haar wens om de reorganisatie van het bestuur en de bestuurswissel op een gelijk moment te laten plaatsvinden samenhing met de veronderstelling dat partijen het eens zouden kunnen worden over een ontslagvergoeding (wat niet is gebeurd). Het was niet perse noodzakelijk om de bestuurswissel te laten samenvallen met het vertrek van deze bestuurder. De noodzaak daartoe zou er kunnen zijn indien de bestuurder ongeschikt zou zijn voor de nieuwe bestuursfunctie. Dat is echter niet gebleken.

De overige aangevoerde omstandigheden leveren geen vertrouwensbreuk op. Zeker niet gezien de jarenlange arbeidsverhouding van de bestuurder. Die omstandigheden zijn pas ter sprake gekomen zeer kort voor, of zelfs nadat door de Raad van Toezicht het voorlopig besluit genomen was om te streven naar beëindiging van de relatie met verweerder. Van eerder ernstig ongenoegen van de OR of van de cliëntenraad is niet gebleken.

Lege huls, maar dat is de eigen schuld van de Raad van Toezicht
Nu de bestuurder ervoor gekozen heeft het vennootschapsrechtelijke besluit tot ontslag niet aan te vechten, staat daarmee vast dat hij sinds 1 oktober 2017 geen statutair bestuurder meer is van De Passerel. Zijn arbeidsovereenkomst is daarmee inhoudsloos is geworden. De kantonrechter acht dit onder de gegeven omstandigheden echter toch geen reden om op de H-grond de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Passerel heeft namelijk zelf veroorzaakt dat de functie inhoudsloos is geworden, terwijl de vertrouwensbreuk ook voornamelijk door haarzelf is veroorzaakt. Het ligt volgens de kantonrechter in het kader van de verantwoordelijkheden als werkgever op de weg van De Passerel om een andere oplossing voor de situatie te vinden dan een ontbinding. Allereerst door maatregelen te nemen om het vertrouwen te herstellen en het gesprek aan te gaan over de mogelijkheid van het voortzetten van het dienstverband tot de pensioengerechtigde leeftijd.

Noot

Een Raad van Toezicht of een Raad van Commissarissen dient zich niet blind te staren op uitingen van de bestuurder, die hij in zijn hoedanigheid als bestuurder en in het belang van de organisatie heeft gedaan. Zij  dient ook oog te hebben voor de belangen van de bestuurder in zijn hoedanigheid van werknemer. Deze uitspraak illustreert goed dat een Raad van Toezicht aandacht moet hebben voor niet alleen de toezichthoudende taak maar ook de werkgeversrol.